Cem Kılıç

Günden güne, bilgi ve iletişim teknolojilerinin hem günlük yaşamda, hem de iş dünyasında giderek daha önemli hale gelmesi, yenilik ve buluşlara biçilen değeri artırıyor. Bu bağlamda, özellikle yüksek katma değerli bilgi iletişim teknolojileri gibi sektörlerde, nitelikli işgücü tarafından geliştirilen ve işverenin kârlılık düzeyini önemli ölçüde etkileyen buluşların bedelinin ödenmesi konusu hem işçi, hem de işveren için hayati önem taşıyor.

2017’de yürürlüğe giren Çalışan Buluşlarına, Yükseköğretim Kurumlarında Gerçekleştirilen Buluşlara ve Kamu Destekli Projelerde Ortaya Çıkan Buluşlara Dair Yönetmelik ile buluşlar için çalışanlara ödenmesi gereken bedelden uyuşmazlık durumunda başvurulacak hukuki süreçlere kadar tüm konular düzenlenmiş durumda. Çalışma hayatında hangi unsurların buluş olarak değerlendirileceği ilk akla gelen soru.

Sınai Mülkiyet Kanunu’na göre hizmet buluşu, çalışanın bir işletme ya da kamu idaresinde

Çalışanlar açısından gündem, yaz ayları ile birlikte yıllık izin olmaya başlar. Bu yıl da Ramazan Bayramı ve sonrasında izin planlamaları yapılmaya başlandı. Çalışma hayatında gündem yıllık izin haline gelmişken yıllık izinle ilgili bilinmesi gerekenleri hatırlatmak istedim.

Kimin kaç gün izni var?

Yıllık ücretli izin, bir tam yıl aynı işverene bağlı çalışmanın karşılığında elde edilen bir hak. Yıllık ücretli izin süresi de işçinin kıdemi arttıkça artıyor. Aynı işverene bağlı olarak bir yıldan beş yıla kadar çalışan işçilere 14 günden, beş yıl ve daha fazla, on beş yıldan az çalışanlara 20 günden, on beş yıldan fazla çalışanlara ise 26 günden az yıllık ücretli izin verilemiyor. Bunun dışında 18 ve daha küçük yaştaki işçiler ile 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere kıdemlerine bakılmaksızın en az 20 gün yıllık ücretli izin verilmek zorunda.

Bazı işçilerin yıllık izinlerini kullanmaktan imtina ettiklerini ve yıllık izinleri karşılığındaki ücretlerini işverenden talep ettiklerini görüyoruz. Yıllık

İşten ayrıldıktan sonra ileri pozisyonlarda tekrar aynı işyerinde çalışmanın giderek arttığına dikkat çektiğimiz dünkü yazımızda bir işyerinde aralıklı çalışmada kıdem tazminatının durumunu incelemiştik.

Aynı işverenin yanında aralıklı çalışma halinde gündeme gelen ikinci bir soru da yıllık izin hakkının hangi süreye göre belirleneceğidir.

İş Kanunu aynı işverenin yanında geçen aralıklı sürelerin bir bütün olarak dikkate alınacağını ifade etmektedir.

Yargıtay eski tarihli kararlarında daha önce kıdem tazminatı ödenen sürelerin tasfiye edildiğini, bu nedenle yıllık izin hakkında dikkate alınmayacağını belirtmiştir. Yeni tarihli kararlarında ise aralıklı çalışmada yıllık izin hakkının kıdem tazminatının ödenmiş olmasına bağlı olmadığını isabetli olarak belirtmiş, kıdem tazminatı ödenmiş olsa bile aynı işverenin yanında daha önce çalışılan sürelerin yıllık izne hak kazanma ve hak kazanılan sürenin tespiti konusunda dikkate alınacağını vurgulamıştır.

Bununla birlikte aynı işverenin yanında daha önce çalışılan sürenin yıllık izin hakları

Yeni neslin işyeri değişikliğine bakışının olumlu olduğu bilinen bir gerçek. Tek işverene bağlı ve sürekli devam eden eski çalışma ilişkilerinin yerini aynı zamanda birden fazla işverene bağlı çalışma veya aralıklı farklı işlerde çalışma alıyor.

Hatta işten ayrıldıktan sonra ileri pozisyonlarda tekrar aynı işyerinde çalışma giderek artmış durumda. İş mevzuatımızdaki birçok hak da işveren bazlı belirlendiği için, işveren değişiklikleri hakları sıfırlıyor. Çalışanların işveren değişikliğinde kıdeme bağlı hakların ve önceki işveren nezdinde doğmuş hakların ne olacağı sorusunu beraberinde getiriyor.

Farklı işverenler yanında çalışma kural olarak kıdeme bağlı hakların sıfırlanması anlamına geliyor.

İşçi bir işverenin işyerinden başka işverenin işyerine geçtiğinde çalışma süresi baştan başlıyor, kıdem tazminatına esas süre yeni işe girdiği tarihten itibaren işliyor, ihbar tazminatına ve yıllık izne esas süre yeni tarihe göre hesaplanıyor. Bunun iki istisnası bulunuyor. İlki işyerinin devri, ikincisi ise iş sözleşmesinin devri.

İşyerinin devrinde, işverenin çalışandan

9 Nisan Salı arife günü başlayan ve 12 Nisan Cuma günü sona eren Ramazan Bayramı’nın öncesindeki pazartesi gününden itibaren 1,5 günün tatil edilmesiyle çalışanlar için tatil sürelerini birleştirebilmek için çeşitli yollar bulunuyor. Bu bakımdan, söz konusu süre bayram sonrasında yapılacak çalışma ile telafi edilebilir.

İş Kanunu’nda düzenlenen “telafi çalışması” uygulaması, bu gibi durumlar içindir. Düzenlemeye göre, işveren resmî tatillerden önce veya sonra işyerini tatil ederek bütün çalışanlarına izin verebilir. Bu bayramda da işveren bayram öncesindeki 1,5 günü tatil ederek, söz konusu günlerdeki çalışmaları için çalışanlarına 2 ay içerisinde telafi çalışması yaptırabilir.

Telafi çalışması, tatil sonrası belirli periyotlar halinde ve kanundaki hükümlere uygun olarak işyerinde daha fazla çalışılarak gerçekleştirilebilir. Ancak telafi çalışması günde 3 saatin üzerine çıkamadığı gibi işyerinde

Türkiye nüfusu yaşlanıyor. Türkiye İstatistik Kurumu’nun (TÜİK) son verilerine göre, 65 ve daha yukarı yaştaki nüfusun toplam nüfus içerisindeki payı tarihin en yüksek seviyesine ulaştı. 1935 yılında yalnızca yüzde 3,8’di. 2000’li yıllar boyunca bu oran yüzde 5’ler seviyesinde seyrederken 2018 ile birlikte yükselişe geçti. 2023 itibarıyla yüzde 10,2 olan bu oranın 2040 yılında 16,3’e, 2080 yılında 25,6’ya yükseleceği tahmin ediliyor. Bu veriler Türkiye nüfusundaki yaşlanmaya dayalı olarak yeni politika bileşen ve uygulamalarına ihtiyaç olduğunu gösteriyor.

Piramit bozuldu

Akademisyenler olarak derslerimizde nüfus piramitleri ile ülkelerin gelişmişlik düzeyleri arasında ilişki kurarız. Bu ilişkide sanayileşmiş gelişmiş ülkelerin piramitleri arı kovanına yakın bir şekildedir. Doğum ve ölüm oranının az olduğu bu yapıya sahip ülkelerde ortalama ömür uzun, doğum oranı düşüktür. İngiltere, Fransa gibi Avrupa ülkelerinde bu nüfus yapısına göre politikaların geliştirilmesi söz

Fazla çalışma ücreti, kanunun veya sözleşmelerin öngördüğü haftalık çalışma süresinin üzerindeki çalışmalar için ödenecek ücreti ifade etmektedir. Bununla birlikte yargı kararlarıyla hukuken yasak olan çalışmaların yapılması halinde de çalışma süresine bakılmaksızın bu sürelere doğrudan fazla çalışma ücreti ödenmesine karar verilmektedir. Hukuka uygun fazla çalışmaların aylık ücrete dahil olduğuna belirli şartlar altında karar verilebilmektedir. Hukuka aykırı fazla çalışmalarda ise muhakkak fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekmektedir. Fakat ister hukuka uygun isterse hukuka aykırı olsun fazla çalışmanın ancak ispatlanması halinde ücreti talep edilebilecektir. 

Denkleştirme etkisi 

İş Kanunu, fazla çalışmayı haftada 45 saat üzerinde yapılan çalışmalar olarak tanımlıyor. Buna göre kişi haftada 45 saatin üzerinde çalışıyorsa ‘fazla çalışma’ yapmış oluyor. Birçok işyerinde çalışanın 45 saati aşıp aşmadığı haftalık olarak değerlendiriliyor,

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından hazırlanan Kazançlar ve Yoksulluk: Zorla Çalıştırmanın Ekonomisi başlıklı yeni bir rapora göre, özel sektörde zorla çalıştırma yoluyla yılda 236 milyar dolar tutarında yasadışı kazanç sağlanıyor. Özel sektördeki zorla çalıştırma uygulamaları konusunda yayınlanan çalışma, 2014 yılından bu yana zorla çalıştırma yoluyla elde edilen yasadışı kazançlarda yüzde 37 bir artış olduğunu ortaya koyuyor.

Zorla çalıştırma, hem gönülsüz hem de bir ceza veya ceza tehdidi (zorlama) altında yapılan iş olarak tanımlanıyor. Gönülsüz çalışma, işçinin özgür ve bilgilendirilmiş rızası olmadan üstlenilen herhangi bir çalışmayı ifade ediyor. Zorlama, bir kişiyi özgür ve bilgilendirilmiş rızası olmaksızın çalışmaya zorlamak için kullanılan araçları tanımlıyor. Gönülsüz çalışma ve zorlama, istihdam döngüsünün herhangi bir aşamasında, örneğin; işe alım sırasında, bir kişiyi kendi iradesi dışında bir işi kabul