Talyaa Vardarflow Hayatta Akış Tüm Yazıları

İş hayatında akışı yakalamak

İş dünyasının merkezinde insan var. Batı’lı ülkeler bu nedenle son on yıldır “human capital : insan sermayesi” terimini kullanıyorlar. Bu bakış açısıyla baktığımızda, maddi sermayenin d eötesinde, insan sermayenizin niteliği kadar ilerleyebiliyorsunuz.

Ancak iş dünyasının mevcut yapısı, insan sermayesinin potansiyelinin tam olarak değerlendirilmesi üzerine kurgulanmamıştır. Mevcut düzen ve system, endistriyel devrimden bu yana prensipleri bakımından özellikle de bizimki gibi ülkelerde çok fazla değişikliğe uğramamıştır. Batı’nın inovasyonda önde giden Google, Facebook gibi şirketlerinde bu alanda da inovasyon görürken, Türkiye gibi inovasyon ve AR-GE’nin zayıf olduğu; daha operasyonel üklelerde halen endüstriyel devrimin “emek yoğun iş gücü” kullanımı prensiplerine dayalı bir iş dünyası yapısında olduğunu söylersek haksızlık etmiş olmayız. Bunun üzerine bir de çalışan nüfusun epey yüksek bir oranının asgari ücretli olduğunu göz önünde bulundurursak, endüstriyel devrimden bu yana insan kaynağının potansiyele çevrilmesi ve gerçek potansiyelin cevherinin iş dünyasında değerlendirilmesi adına, çok da mesafe kaydetmemiş olduğumuzu görebiliriz.  Geçim derdi olan insan, Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi prensiplerini işletir, hayatta kalmaya odaklanır ve karnını doyurmak önceliği olur. Ne zaman ki hayatta kalmakla ilgili temel dürtünün üzerine çıkmaya başlar, o zaman işte artık gerçek anlamda bir arayışa geçer: bu arayış akışı bulmakla ilgilidir.

Maalesef, iş dünyası, mevcut yapılanmasıyla bireyin akışını desteklememektedir. İş dünyasının odağında kar maksimizasyonu vardır; merkeze insanın akışını çoğaltmakla ilgili hedefler alınmadıkça da bireyin kişisel çabalarının ötesinde bir başarı öyküsü yazmak mümkün değildir.

Akış oyunu prensipleri, bireyin proaktif bir biçimde kendi potansiyelini ortaya koyma biçimine sahip çıkmasıyla başlar. Akış, isim anlamındaki gibi olayları akışına bırakmak demek değildir; aslında tam tersidir. Kendi akışını tasarlamak için bir süreklilik arz edecek bir irade ve azim ortaya koymak demektir. İş dünyasında akışın birey açısından gerçekleşebilmesi için, iş anlayışının bir öğrenme ve gelişim yolculuğuna dönüşmesi gerekir. Ve bu yolculuk ancak insanın tün boyutlarını kapsarsa sürdürülebilir olmaktadır. Peki bu boyutlar nelerdir?

-Duygu boyutu

-Düşünsel boyut (mental boyut)

-Beden boyutu

-Mana boyutu

-Sezgi boyutu

İş tasarımı dediğimiz şey, mevcut düzende bu boyutlardan sadece düşünsel boyutu kale alarak tasarlanmıştır. Bu nedenle de çoğu çalışan, akışın tam tersi olan durumları daha fazla yaşamaktadır. Yani çoğu çalışan motivasyon eksikliği, can sıkıntısı, işe ve sonuçlara kayıtsızlık veya tıkanıklık halinde işe gidip gelmektedir.

İş dünyası ve “iş” tasarımı bu boyutları düşünerek yeniden yapılandırılabilirse şayet, sürdürülebilir bir akış halinden bahsedebiliriz. Çalışanların iş yerindeyken ve çalışırken akışa geçtiği bir kurum düşünün. Çalışanlar, kendiliklerinden, tamamen içten gelen bir motivasyonla süreçleri tasarlıyor; hedeflerin çıtasını sürekli yükseltiyor; başarıyı sahipleniyor; problemleri çözmek için proaktif bir şekilde işin içine dalıyor… çalışanlar, yaptıkları işin beş boyutta da kendilerini geliştirdiğini hissederek işe gidip geliyor. Yaptıkları işin anlamı onlar için çok şey ifade ediyor… duygu dünyalarını işleri sayesinde ortaya koyabiliyor… gün içind ebedensel sağlıklarıyla ilgili aktivite yapma fırsatı buluyor… sezgilerini kullanabilecekleri karar ortamlarına sahipler… Hiç şüphesiz ki bağlılık üzerinde yoğunlaşan pek çok kurumun rüyasını süsleyen bir performans ve verimlilik artışı gerçekleşiyor. Üstelik, bir kez değil… sürekli gelişen bir spectrum halinde.

Türkiye’de son yıllarda bir işveren markası modası var. İşveren Markası, eski adıyla hedef kitlesi çalışan olan iç iletişimi Kanada’da hizmet verdiğim hiç bir kurum uygulamıyor. Yani, işveren markası adına herhangi bir kurumsal girişimleri yok ki bunlar epey büyük kurumlar. Hatta İnsan Kaynakları Kongre’sinde bu yönde herhangi bir sunum dahi göremezsiniz. Bunun yerine, Kanada’nın kurumları bütünsel sağlıkla ilgileniyor. Çünkü, bu anlamda çalışan sağlığına bütünsel anlamda yapılan yatırımın, herhangi bir kurum içi pazarlama girişiminden çok daha etkili ve verimli olduğunun farkındalar. Kanada’da şu anda en önde giden konular, çalışanın mental sağlığını merkeze koymuş durumda. Bununla ilgili çalışan destek programları var.  Çalışan destek programlarının amacı, çalışanının duygusal, bedensel, mental ve mana boyutunda akış hissetmesini sağlamak, onu dengeye kavuşturmak. İşte akış, bu bütünsel bakış açısıyla ele alındığında gerçekleşir.

Ülkemizde de kurumların, iş dünyasının çizgisini ve insan sermayesi politikalarını bu bütünsel bakış açısına çekmelerini dileyelim, gökten bir elma düşmesini bekleyelim.