PRİMLE ÇALIŞAN İŞÇİLERİN HAKLARI NELERDİR?
Prim uygulaması işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödeme olarak adlandırılır. Prim ödemede amaç, işçinin daha verimli şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Prim ödemesi, kişiye özgü olması nedeniyle genel bir nitelik taşımaz ve bu özelliğinden dolayı ikramiyeden farklı özellik taşımaktadır.
5754 sayılı yasa ile değişik 32. Madde ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörülmüş olmakla ücretin eki niteliğindeki ödemelerin bir kısmı İş Kanunu’nda yerini bulmuştur. İşveren tarafından işçiye ödenen prim veya ikramiye adı altındaki tüm ödemelerin işçiye elden ödenmesi hukuka aykırı olup, bu ödemelerin işveren tarafından İşçinin bordrosunda gösterilmemesi yasaya aykırı bir durum teşkil etmektedir. İşveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece prim uygulaması yönünden işverenin, işçilere eşit davranması yükümlülüğü bulunmaktadır.
İşçinin prim ödemesi ya sözleşmede kararlaştırılmıştır ya da işverenin sürekli uygulaması ile iş şartı haline gelmiştir. İş hayatında ise genel olarak işçinin prim uygulaması sözleşmede yer almayıp işverenin sürekli uygulaması sonucu iş şartı halini almakla oluşmuştur. Bu durumda işçi, prim alacağını ödemeyen işveren karşısında ne yapacağını bilemez. İşçi, “nasıl bu prim alacağımı ispatlayacağım da işverenden alacağım” diye kara kara düşünmektedir. Halbuki işçi, prim uygulamasının iş şartı haline gelmiş olduğu tanıkla bile ispatlayabilir. Eğer işçi, bu prim alacağını ispatladığı takdirde işverenin bu alacağını işçiye ödediğini yazılı olarak ispatlamak zorundadır.
İşçinin prime hak kazanması için işyerinde prim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır. Prim uygulaması tek taraflı olarak işverence kaldırılması veya azaltılması mümkün değildir. İşverenin aksi tutumunda ise işçi, prim uygulamasının kaldırıldığı veya azaltıldığı tarihten itibaren 6 iş günü içerisinde işverene noter kanalıyla “tek taraflı olarak kaldırılan veya azaltılan prim uygulamasını kabul etmiyorum” şeklinde ihtarı ile prim hakkını kaybetmemiş olacaktır. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı İş Kanununun 22. Maddesi kapsamında geçekleştirilecektir.
Asıl işveren- alt işveren veya geçici iş ilişkisi bulunan iş sözleşmelerinde işçinin prim alacağından her iki işverende birlikte sorumludur. Prim ödemeleri ücret alacağı gibi ödeme tarihinden itibaren 20 gün ve daha fazla süre ile işçiye ödenmediği takdirde işçi, 4587 sayılı kanunun 24/2-e bendi uyarınca iş akdini tek taraflı olarak feshedebilir veya aynı kanunun 34. Maddesi uyarınca işçi, iş görmekten kaçınma hakkını kullanabilir. İşçinin primlerin ödendiği ispat yükü işverenin üzerindedir. Prim alacaklarına bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmaktadır. Ayrıca devamlılık gösteren prim ödemeleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaktadır. Maaş artı prim ile çalışan işçinin kıdem tazminatına prim ortalaması eklendiğinde tazminatın hesabında yüzde yüze varan farklar ortaya çıkmaktadır. Bu nedenle de işçinin prim ödemelerinin kıdem tazminatı hesabına katması kendi yararınadır. Kıdem tazminatı hesabında bu husus gözetilmediği takdirde fark kıdem tazminatı için işçi, İş Mahkemesine giderek alacak davası açabilir. Prim alacağı, hak kazanıldığı tarihten itibaren 5 yıl içinde dava edilebilir. Kıdem tazminatı alacağı ise 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
Görüldüğü üzere Kanunlarımızda işçinin hakları korunduğu halde işçilerimiz, haklarını bilmemesi veya bilse bile işsizlik korkusu ve adalete olan güvensizlik ve yargılamaların uzun sürmesi nedeniyle mağdur olmaktadır. Haklarını yasal çerçevede aramak veya öğrenmek isteyen herkes bize ulaşabilir.
www.ismagdurlari.org dan irtibat numaralarımızı öğrenebilirsiniz.
