Çalışma şartlarımızı belirleyen temel kaynakların başında toplu iş sözleşmeleri geliyor. Toplu iş sözleşmesi yapma hakkı işçilerin uzun mücadeleler sonunda elde ettikleri, bugün çalışma hayatını derinden etkileyen temel güç niteliğinde. Hatta bu hakkın düzgün kullanımı, uzun vadede kanunları dahi etkileme, çalışma hayatına üst düzeyde yön verme imkanına sahip.
Toplu iş sözleşmesiyle kurulan sistemler, bu sözleşmeden yararlanmayanlar için yargı önünde bir uygulama örneği ortaya koyabilmekte, uzun vadede yargı kararlarını etkilemektedir. Bugünkü yazımızda bu denli etkiye sahip bir güç olarak, toplu iş sözleşmelerinin içeriği ve ne zaman çalışanları etkileyeceği üzerinde duracağız.
Toplu iş sözleşmeleri iş sözleşmelerini etkileyen bir kaynaktır. İşverenle işçi ilk kez karşı karşıya geldiklerinde arada kurulan sözleşme bireysel iş sözleşmesi olarak adlandırılmaktadır. Sendikanın işverenle veya işveren sendikasıyla yaptığı sözleşme ise toplu iş sözleşmesi olup, işçi bundan ancak işe girdikten sonra yararlanabilmektedir.
Toplu iş sözleşmeleri, işçinin bireysel iş sözleşmesini etkileyerek, bireysel iş sözleşmesindekinden kural olarak daha iyi haklar getirmektedir. Toplu iş sözleşmelerinde öncelikle ücrete ilişkin konular düzenlenmektedir.
Ücretin zamana göre mi yoksa parça başı mı ödeneceği, asgari ücretin ne kadar olacağı, fazla çalışma ücret oranları, sosyal yardım niteliğindeki ödemeler, prim, ikramiye, yıllık ücretli izinler, idari izinler, ücretsiz izin hakları, evlenme, doğum, vefat, askerlik izinleri ve çalışma usul ve yöntemlerine ilişkin birçok konuyu içermektedir.
En fazla 3 yıl
Bir toplu iş sözleşmesi en az bir, en fazla üç yıl için yapılabilir. Ancak faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere, bir yıldan az süreli olarak da yapılabilir.
Toplu iş sözleşmelerinin süresini belirleyen hükümlerin değiştirilmesi mümkün olmasa da diğer hükümlerinde değişiklik yapmak mümkündür. Örneğin toplu iş sözleşmesinde yüzde 20 olarak belirlenen zam oranının sendika ve işverenin anlaşmasıyla, toplun iş sözleşmesinin ilerleyen yıllarında yüzde 25 çıkarılması ya da tam tersi yüzde 15’e indirilmesi mümkündür.
Burada yargı kararlarıyla taraflara işçi aleyhine de olsa değişiklik yapma hakkı tanınmıştır. Ancak yapılacak bu değişiklikler geçmişe etkili olarak uygulanamaz. İşveren hak kazanılan zammı geri isteyemez, ancak geleceğe dönük olarak anlaşılırsa, zam oranı düşürülebilir. Yargıtay da verdiği kararlarında bu hususu açıkça vurgulamakta, toplu iş sözleşmelerinde yapılacak değişikliklerin geçmişe etkili olmayacağını belirtmektedir.
Yargıtayın verdiği kararlara göre; “Dairemizin kökleşmiş uygulamasına göre toplu iş sözleşmesinde yapılacak olan değişiklik geçmişe etkili olamaz. Toplu iş sözleşmesinin tarafları arasında çoğunlukla “protokol” adı altında yapılan bu değişiklikler, yapıldıkları tarihten ileriye dönük olarak sonuçlarını doğurur.”
Kazanılmış hak...
Toplu iş sözleşmelerinin “protokoller” ile değiştirilmesi halinde işçi kazanılmış hak iddiasında bulunamayacaktır. İşçinin o güne kadar ücretinin geldiği seviye korunacak fakat gelmesi beklenen zammın taraflarca anlaşılarak düşürülmesi halinde, işçi zammın kendisine uygulanmadığı gerekçesiyle dava açamayacaktır.
Dolayısıyla yapılacak değişiklikler ancak gelecekte gelmesi beklenen haklara ilişkin olabilir. Örneğin, toplu iş sözleşmesinde 1 Mayıs tarihinde ücrete yüzde 20 zam yapılacağı düzenlenmişse, işveren bundan sonraki ücretlerin tamamını yüzde 20 zamlı ödemekle yükümlüdür.
Toplu iş sözleşmesinde değişiklik yapma hakkı sadece taraflara aittir. Taraflar dediğimiz bu kişiler, sendika ile işveren veya işveren bir sendika üyesiyse, işveren sendikasıdır. Bahsedilen bu tarafların değişiklik yapma konusunda anlaşmaları zorunludur. İşveren tek taraflı olarak ya da tam tersi işçi sendikası tek taraflı olarak toplu iş sözleşmesini değiştiremez. Tarafların anlaşmasının yazılı hale getirilmesi gerekmektedir. Toplu iş sözleşmeleri yazılı olarak yapılmak zorunda olduğundan bu sözleşmelerde yapılacak değişiklikler de yazılı şekilde yapılmalıdır.
Sendikanın protokol imzalayabilmesi için yeniden yetki almasına gerek bulunmamaktadır. Daha önce yetki almış ve toplu iş sözleşmesi imzalamış bir sendika, sözleşmenin süresi bitmeden içerik hakkında tekrar anlaşmaya vararak protokol imzalayabilir. Fakat daha önce sözleşmede bulunmayan bir konu hakkında sözleşmenin süresi bitmemiş olsa dahi protokol imzalanamaz.
