Av.Suat Yurdseven

İHBAR TAZMİNATI TALEP EDİLMEYEN DURUMLAR

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Bu duruma göre, öncelikle iş sözleşmesinin İş Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve İş Kanunu 17. Maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine her iki taraf (işçi-işveren) içinde geçerli olmak üzere haklı fesih nedeni (İş Kanunu 24 ve 25. maddelerindeki fesih nedenleri) bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin İş Kanunu 26. Maddesinde öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumda, karşı tarafa ihbar tazminatı yükümlülüğü doğmuş olacaktır.

İşçinin, 1475 sayılı Kanunun 14. Maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı yoktur. Bu sebeplerle iş sözleşmesini fesheden işçinin feshinde, işverenin ihbar tazminatı talep hakkı da

SÜRGÜN MAHİYETİNDE İŞYERİ DEĞİŞİKLİKLERİ VE PSİKOLOJİK BASKI

İşçi ile işveren ilişkilerinde yaşanan sorunların çözümünde incelenecek olan en önemli belge, taraflar arasında var olan iş sözleşmesidir. İşçi, iş bulma sevinciyle girmiş olduğu işyerinde, işveren tarafından önüne konulan tüm belgeleri okumadan imzalamaktadır. İşveren, işçinin özlük dosyasında saklamış olduğu iş sözleşmesini, uygulamada işçiye vermemektedir. Hâlbuki iş sözleşmesini her iki taraf imzalamış olması nedeniyle sözleşmeden bir nüsha tarafların her birine verilmesi gerekmektedir.

Genellikle Türkiye’nin her bölgesinde şubesi olan veya birden fazla işyeri olan işverenlerin hazırlamış olduğu iş sözleşmelerinde, işverenin gerektiğinde işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapabileceği ve diğer şubelere gönderebileceği yazılmaktadır. İş sözleşmesinde yazılı bu nitelikte maddelerin olması, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edildiği anlamındadır. Bu durumda işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır.

İSTİFA DİLEKÇESİNDE GENEL İFADELERİN OLMASI VE GEÇERLİLİK SORUNU

İş sözleşmesi fesih hakkı, hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin istifası, ne şekilde yazılacağı ve ne gibi kurallar içereceği İş Kanununda özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin, derhal fesih sebepleri, İş Kanunu 24. maddesinde bahsedilirken, önelli fesih düzenlemesi İş Kanunu 17. Maddesinde düzenlemiştir.

Uygulamada ise işçi ve işveren arasında yaşanan uyuşmazlıklarda, işveren, işçiye derhal istifasını yazmasını ister. Hâlbuki taraflar arasında yaşanan uyuşmazlıkta, işverenin haksızlığı söz konusu olabilir. İşçi ise yaşadığı haksızlıkları istifa dilekçesine yazmak yerine, ani karar alarak “özel nedenlerden dolayı istifa ediyorum” şeklinde genel bir ibare yazarsa, anlık öfke ile karşı tarafın istediklerini yapmış olur. İstifa olayından bir süre sonra, işçi yanlış yaptığını, haksızlık karşısında mücadele etmeyerek, kolay yol olan istifa dilekçesini yazarak ve ortamdan

MAVİ VE BEYAZ YAKA AYRIMCILIĞI VE FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ

Çalışma hayatında, İş Hukuku kurallarının dışında işyerinde oluşan ve her işyerine özel değişen kurallar bulunmaktadır. Bu kurallar, bazen İş Kanununa uygun olduğu gibi bazıları ise tamamen işverenin hukuka aykırı talimatları neticesinde oluşmuş kurallardır. Uygulamada ise en çok bilinenlerden birisi de çalışma hayatına yerleşmiş ve tamamen yanlış olan beyaz yaka-mavi yaka ayrımıdır.

Genelde üretim yapan fabrikalarda rastlanan,daha çok idari ve araştırma geliştirme işlerinde faaliyet gösteren ve beden gücüne oranla yüksek teknolojik eğitim zihin ve beyin gücüne dayalı işlerde çalışanlara beyaz yaka, mal veya hizmet üretimi yapan bir işletmede, arazide, sahada veya üretim tezgahı başında birebir emek sarf eden ve zihin gücüne oranla daha fazla beden gücüne dayalı işlerde çalışanlar, mavi yakalı işçiler olarak bilinmektedir.

Bu ayrımın en önemli sonuçları ise beyaz yakalı çalışanlar, fazla çalışma ve bayramlarda ve tatillerde çalışmış olsa da fazla çalışma ücreti, bayram ve genel tatil ücreti almaması veya

ÖZEL ÖĞRETİM KANUNUNA TABİ ÇALIŞANLARIN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

Özel okulda çalışan ve 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununa tabi olan çalışanlar, 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi imzalamakta ve belirli süreli iş sözleşmesi hükümlerine tabi olmaktadırlar. 5580 sayılı 9. Maddesi uyarınca özel öğretim kurumlarında çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmelerinin en az bir takvim yılı süreli ve yazılı olması gerekmektedir. Yapılan iş sözleşmesinde görevin türü, süresi, ders sayısı, aylık ücret veya ders saat başına verilecek ücret miktarı, terfi süreleri, zam oranları, sözleşmenin uzatılması, fesih şartlarının belirtilmesi gerektiği gibi mevzuata aykırı olmamak kaydıyla sözleşmeye isteğe özel şart ve hükümler konulması da mümkündür. Halen yürürlük ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde ve 4857 sayılı kanunu 24 maddesinde iş sözleşmesinin hangi sebeplerle feshedileceği belirtilmiştir. Fakat 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununa tabi çalışanların, belirli süreli iş

GEÇERLİ FESİH İLE HAKLI FESİH ARASINDAKİ ÖNEMLİ FARKLAR

Hizmet akdi, işçi ile işveren arasında geçen ve bir tarafın hizmet yapması diğer tarafın ise hizmet karşılığı para ödeme vaadine dayalı olan bağımlılık esasına dayalı bir sözleşme çeşididir. Taraflar, sözleşme imzaladıktan sonra geleceğe dayalı olarak birbirlerine söz vermektedirler. Bu durumunda her iki taraf, geleceğe dayalı olarak bir çok sorumluluk ve yükümlülük altına girmektedirler. İşçi, verdiği sözleri ve edimleri bazen ya da sürekli yerine getirememekte, bazı durumlarda da işveren, verdiği söz ve vaatlerini yerine getirememektedir. İşçinin haklı nedenleri olduğu takdirde, hizmet akdini ihbar önel sürelerine uyulmaksızın derhal feshetme hakkına sahiptir. İş Kanunu 24/2 maddesi uyarınca işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlıklı fıkrada hangi hallerde işçinin hizmet akdini tek taraflı olarak feshedeceği tek tek belirtilmiştir.

Hizmet akdinin işveren tarafından haklı nedenlerle fesih durumunu da İş Kanunu 25/2 maddesinde belirtilmiştir. Ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu ile iş güvencesi hükümleri yürürlüğe girdikten sonra

DİRENDİ, HAKKINI ALDI ve ŞİMDİ İSE İŞVERENİ YARGILATIYOR

İşçinin görev ve ünvanı olumsuz yönde değiştirildiğinde işçi, yeni verilmiş bu görevi ve ünvanı kabul etmeme hakkına sahiptir. Kötü niyetli olan işverenler tarafından genellikle sözlü şekilde yapılan işçinin görev ve unvan değişikliğinde işçi, derhal yazılı olarak karşı tarafa bu değişikliğini kabul etmediğini açıkça bildirmelidir. İşçinin, işverene yazılı bildirimi mail olabileceği gibi noter ihtarı şeklinde de olabilir. İşçinin yazılı beyanına rağmen, işveren ısrarla kendi kararlarını, emir ve talimatlarını işçiye karşı emrivaki şekilde uygulamaya kalkışıyorsa, işçi yeni görevine gitmeden işi bırakabilir. Bu durumda işçi, haklı olduğu ve sonucunda hak etmiş olacağı feshe bağlı olan alacaklarını, zaman aşımı süreleri içinde her zaman işverenden talep edebilir.

Yukarıda belirttiğim örneğe benzer bir olay yaşayan N.O isimli bayan işçi, işveren tarafından mail yoluyla müdürlük görevinden müdür yardımcılığı görevine emrivaki bir şekilde atanmıştır. İşçinin rızası dahi alınmadan yapılan bu olumsuz işlemde, derhal noter ihtarı çeken N.O, “yeni atanan görev tanımını kabul

ZABITA TAŞERON İŞÇİNİN EMSAL DAVASI

Asıl işveren ile taşeron (alt) işverenlerin imzaladığı alt işverenlik sözleşmelerinin muvazaalı (danışıklı) olup olmadığı ve işverenlerin arasında muvazaanın tespiti halinde işçilerin kazandığı haklar konusunda, taşeron işçilerin asıl işveren işçilerinin yararlandığı hakları asıl işverenden talep edebileceğini ve taşeron işçilerin mahrum kaldığı haklarını Mahkemeler vasıtasıyla alabileceğini İş Kanunu 2. maddesi açıkça belirtmiştir. Bütün bunlara rağmen taşeron işçilerin bilgisizliği, hak arama iradesinden yoksunluğu, dava masraflarının yüksekliği ve devlet tüzel kişiliğine karşı hak arama konusunda korkması, hukuka olan güvensizlik gibi sebeplerden dolayı binlerce işçi bu haklarını kullanmadığı gibi bu haklarından da mahrum kalmaktadırlar. Bazı kişiler, onurlu duruşunu ve haklı mücadelesini sonuna kadar savunurken, bazıları ise susarak, boyun eğerek hukuksuzluğa karşı kendiliğinden hak verileceğini düşünüp mücadele edenlerin arkasına saklanır, davalar sonucu ne olacağını gözlemlemektedirler. Hak arayan kişilerin kazandığı ve geride kalan işçilerin önünü açtığı